Rika Coppens

00:00 Maar het is effectief zo dat schaarste voor een bepaalde job bestaat niet alleen omwille van het feit dat het eh ongelooflijk hoog geschoold is, maar is in veel gevallen ook omdat de omstandigheden, de arbeidsmarktomstandigheden ervoor gezorgd hebben dat we in België niemand vinden die een job nog wil doen. Praat hè vertrouwen en dialoog toch bereid zijn om er kennis van te nemen is geen doel. Dat is een middel. dat we op die manier meer duidelijkheid kunnen geven en dat veel meer moeten pakken. Maar als het niet lukt hebben toch tenminste iets geleerd dat ons gelukt niet afhankelijk is. Probeer gelukkig te zijn zelf een beetje meer mekaars psychiater mogen zijn. Welke fouten zijn daar gemaakt? Wat kunnen we daaruit leren? Ik ben daarvoor. Welkom bij een nieuwe aflevering van Discour met de Boys. We zitten hier vandaag met Rick Koppens, CEO van Hou of

00:47 HR. Welkom. Dankjewel. Goedemiddag. Een beetje brokkig gezegd, hè? accent. Nee, geen CEO meer van accent. Eh zo ben ik gestart bij de House of HR. Maar ondertussen zit daar iemand anders, Stijn van der Vorst. Eh hij is nu de CEO van eh Accent House of Char is de groep hè. Is de moedermaatschappij die boven accent staat onder andere. En nog negen andere powerhouses in verschillende landen. Want zo noemen we de diverse entiteiten. Powerhouses. Powerh. We hebben een tijdje terug ofwel eh onder ja drie jaar geleden denk ik. Con van Dr zoals de podcast. Dus op zich ik ken het wel een beetje. Alhoewel ik moet bekennen het precies weer al even geleden. Het is eh het zit niet meer vers in het geheugen. Dus het is goed dat we nog eens eh ja iemand hebben. Voordat we beginnen doen we ook altijd een chingetje met de whiskey. Alleé salé. Ik ga eens proeven want ik drink

01:33 dat normaal niet. Dus eh maar mijn voorbereiding op de zeduiksto. Vo het is zoet. Zoet en eh ja het is wel zoet is gelijk limonade. Ja. Oké. Ehm zoals eh zoals gevaarlijk voor leuke momenten zoals ehm altijd kunnen we duiz richtingen uitgaan. Eh maar misschien gewoon starten bij het begin. House of HR voor degene die het niet kennen. Ehm wat doen jullie juist? Eh of Ja, dus House of HR is eigenlijk een groep eh die in HR services zit, maar dat is voornamelijk het plaatsen van mensen bij bedrijven of bij publieke instanties of bij ziekenhuizen zelfs eh die nood hebben aan eh mensen op gelijk welk

02:18 moment of voor gelijk welke opdracht. Dus het kan gaan over ik zoek iemand permanent tot ik zoek iemand voor eh 5 uur achter mij een baar te staan. Eh tot ik zoek iemand om mij te helpen een IT project te implementeren. Dus eh heel verschillende missies eigenlijk. Eh en we doen dat op een zeer gespecialiseerde manier hè. Ik zei daarnet al, we hebben 10 powerhouses en elk powerhouses heeft elk powerhouse heeft eigenlijk zijn eigen specialisatie omdat we daardoor merken als we gespecialiseerd te werk gaan dat we veel meer veel meer waarde kunnen toevoegen. Zowel naar de kandidaten toe omdat we weten waarover dat we het hebben en ook naar de klanten toe omdat we weten waarover dat we het hebben. Dus eh we doen dat op een gespecialiseerde manier en vandaar dus ook die 10 powerhouses die elk een eigen nich en specialisatie. En jullie zitten breder dan eh dan België, hè? Klopt. We

03:05 zitten in België, Nederland, Frankrijk, Duitsland voornamelijk. We hebben ook nog vestiging in Spanje, Italië, eh Polen, Roemenië. Eh in Polenoemenië zitten we voornamelijk met betrekking tot internationale recrutering. Eh misschien al een leuk topic voor later nog eens over te hebben. Wij spreken bewust niet over arbeidsmigratie eh maar wij spreken over internationale recrutering. Oké. Framing. Maar zeg maar eh hoe wat wil je erover zeggen of of wat vind je er interessant dan? Wel, ik denk eh House of HR is sowieso ook bezig met eh internationale recrutering. Eh ik denk dat geen geheim is in België en in Europese landen dat we een ongelooflijk arbeidsmarkt tekort hebben. En alle bedrijven smeken nog steeds om eh arbeidskrachten. Er is een complete mismatch ook tussen eh de mensen die op de arbeidsmarkt aanwezig zijn en waar

03:50 dat er nood aan is. Eh we hebben nog altijd eh de laagste werkloosheidscijfers ooit in de geschiedenis. Eh dus we hebben mensen nodig en er zijn verschillende manieren om die tekorten op te lossen. Eh één ervan is met zijn'n allen langer gaan werken. Daar is de overheid nu ook wel mee bezig. Twee is om zoveel mogelijk mensen te activeren, zowel werklozen als langdurig zieken. Eh drie is dan om met zijn'n allen langer aan de slag te blijven, hè. Eh en dan eh het laatste voor mij is dan ook om te gaan kijken naar ehm eh en flexibiliteit voegt ook heel veel toe, hè. Dus eh veel mensen geven aan dat ze eigenlijk wel meer willen werken, maar op voorwaarde dat ze zelf kunnen kiezen waar en wanneer. Ja. Eh dus flexibiliteit toevoegen en dan het laatste is eigenlijk arbeidsmigratie. En de oplossing om dat

04:36 tekort op te vangen is niet van we gaan alleen maar internationale recrutering doen of alleen maar dit. Nee, het is een combinatie van alles en eh op die manier kunnen we die tekort daar in te pikken. Wacht, ik wil ook nog eventjes tussen é en drie. Wat is daar? Nee, er was geen verschil. Ik ik besefte dat ik één al had opgenoemd. Dus drie was eigenlijk flexibiliteit. Dus kane ehm wat wat ik wou zeggen. Ja, arbeids eh migratie. Eh misschien een vraagje over ehm internationale recrutering. Ja, maar ik mag arbeidsmigratie zeggen, maar eh Nee, maar inderdaad maar daar zeggen we misschien eigenlijk iets en het is daarom dat ik er op Olympicen voor mij heeft hij inderdaad altijd een beetje de connotatie van eh volume voor eh meer laaggescholen jobs. Zo klinkt dat vaak. Eh hè maar ik bedoel hoe dat je dan wilt framen probeert je de andere positie te doen. Wat wat zoekt je dan voornamelijk?

05:23 Eh van alles eigenlijk hè. Mensen die eh eigenlijk allemaal knelpunt beroepen hè. Eh het is niet zo dat een Belgische werkgever per se gaat zeggen van ik moet hier per se iemand hebben uit eh Polen of uit Brazilië of uit eh Filippijnen. Eh alleé dat is niet zozeer een bewuste strategie. Het is gewoon van ik heb hier bepaald werk te doen en ik vind het hier niet. Ja. Eh dus met andere woorden, voor mij alle jobs waarvoor migratie van toepassing is, is heel vaak om net die tekorten op te vangen van jobs waar dat we hier niemand voor vinden. En denken vaak van we vinden hier niemand, dus we moeten eh arbeidsmigratie, we moeten dat toelaten hè, of internationale recrutering, moeten dat alleen toelaten voor IT jobs, eh onderzoekers in de farma enzovoort enzovoverder. Maar het

06:08 is effectief zo dat schaarste voor een bepaalde job bestaat niet alleen omwille van het feit dat het eh ongelooflijk hoog geschoold is, maar is in veel gevallen ook omdat de omstandigheden, de vinden die een job nog wil doen. Hm hm. Eh en dus ook dat creëert een bepaalde schaarste. En dan is het een kwestie van als we arbeidsmigratie nodig hebben, hoe vangen we dat dan op de correcte manier op zodanig dat die mensen hier ook als hier te werk gesteld worden op de juiste manier behandeld worden? En eh wij zijn met House of HR en met accent grote voorvechters van regel dat op zijn minst op een correcte manier. Er zal altijd arbeidsmigratie zijn en het is zelfs vandaag nog een discussie. de mier die de

06:54 knelpuntberoepenlijst, wat een woord, eh heeft verkocht ehm en eh ja verkocht is good bad eh which is b ja is besparingen hè, want dat is allemaal knelpunt beroep als studeren allemaal dat is een politiek dossier. Dat is een politiek dossier omdat arbeidsmigratie, het woord migratie staat erin hè. Dus men wil dat bannen en dat is eigenlijk een beetje een symbooldossier. Als je kijkt, de meeste buitenlandse arbeidskrachten die in België zitten eh komen eigenlijk niet binnen via eh arbeidsmigratie of internationale recrutering. Dat zijn er een 40.000 in België. Het gros 200.000 1000 en dat is enkel het officiële cijfer komen binnen via detachering. Dat zijn dus Tsjechische bedrijven, Slowakse bedrijven, Spaanse bedrijven die mensen aanwerven en die dan hier klusjes komen doen of in onderaanneming eh bepaalde

07:41 jobs komen doen in de bouw of whatever. En de befaamde Borealis case die hier een paar jaar geleden was, was dus ook een onderaannemer. Die werkten eh met mensen uit het Verre Oosten en die gaan onder de radar komen die Belgenë binnen. Die betalen hier geen NRS, die betalen hier geen sociale zekerheid. Je hebt geen controle op de huisvesting. Eh voilà. H eh en eh mijn mijn groot pleidoo is van zorg gewoon dat we het in België goed regelen. Dan gaan we die mensen ook het juiste salaris betalen. Ze gaan in België misschien sociale zekerheid betalen en belastingen. Eh dus dan hebben we er ook nog iets aan bij wijze van spreken. En als je het niet doet gaan er sowieso andere structuren ontstaan die eigenlijk misschien minder gewenst zijn eh dan het fenomeen van arbeidsmigratie of internationale

08:26 recrutering. Ja. En wat is zo nu momenteel het grootste heikelpunt dat dat eigenlijk de correcte manier tegenhoudt? Ik denk dat het vooral politiek is hè omdat dat woord migratie erin staat hè. De men wil eigenlijk de Nee, ik bedoel in het systeem want het is allemaal mogelijk hè. Eh wat dat je zegt van Oh nee, eigenlijk niet. Eh er zijn nog heel veel eh van één het is geen level playing field hè. Het blijft nog altijd goedkoper om illegaal of hoe dat je het ook noemt te gaan detacheren, hè. Dus daar is punt te weinig controle. Da te weinig controle. Eh natuurlijk zijn de salarissen in andere landen een stuk lager. Eh we gaan hier ook niet eh de mensen sociale zekerheid laten betalen. Dus die belastingregimes eigenlijk onvoldoende op elkaar afgestemd. Dus dat is een heikelpunt. En het laatste is eigenlijk het correct regelen van

09:12 huisvesting, wat in Nederland dan wel beter geregeld is, waar dat in België absoluut niet geregeld is en er dus ook totaal geen controle op is. Eh eh korte vraag, puur om het voor mij zo tasbaar mogelijk te maken. Illegale detaachering. Ik snap het concept hè, maar hoe gaat dat juist in zijn werk? Maar je hebt een bedrijfje. Ik heb een bedrijf in Spanje bijvoorbeeld. Ja, gewoon daar op de perel zetten. Ik zet ze daar op de perel. Het gaat zelfs nog een stuk verder. In Spanje of in Portugal makkelijk mensen uit Brazilië naar Europa halen. Die krijgen dan een Europees Spaans paspoort. Dus eigenlijk zijn het dan ook European citizens. Dus je kunt ze dan ook naar België brengen, maar ze zijn wel ingeschreven in Spanje of in Slovakije of whatever. Lagere sociale zekerheid, lagere belasting. Ze komen in België werken. Je hebt daar totaal geen intrace van. Ze komen hier gewoon een opdracht doen op een bouw of of in een eh een slachthuis of whatever.

09:58 Eh komen ze hier een opdracht doen. Ze zitten met tienen in huis. Ze worden in een land van herkomst €900 per maand betaald of €700 per maand, whatever. Ze betalen daar RS misschien 20% op die €700 en ze betalen dus ook op die €700 eh belastinginder ook nog een keer. Dus met andere woorden totaal geen vergelijk. En dan komen ze naar België en hier krijgen ze dan onkostenvergoeding eh die dan waarschijnlijk wel een stukje zwart circuit is. Eh en die onkostenvergoeding gaat dan ook ontsnapt aan alle RS aan alle belastingen. En is dat is dat groot? Eh wel dat gaat dus officieel over 200.000 mensen. Ons vermoeden is dat met het onofficiële stuk dat je dan maal twee mag doen. Dus dat je dus eigenlijk spreekt over 400.000 mensen die hier in België zitten via of legale

10:43 of eh illegale detacheren. We onderbreken deze aflevering voor een nog nooit gezien mededeling. Een advertentie. Ik weet het, we doen het nooit. Maar bij deze graag uw luisteraar. Woehoe! We hebben eindelijk na vier jaar in al onze gesprekken een boek geschreven en dus onze lessen gebundeld in de dialoogparadox. Eh iedereen spreekt, roept en pleit zelfs voor dialoog, maar eigenlijk doen we het niet echt niet meer en is gewoon een stopwoord geworden. Laten we die sensatie overstijgen en teruggaan naar echte gesprekken. Ja. En het komt neer op eigenlijk drie eenvoudige zaken. Dat is één, de bereidheid tot een dialoog. Twee, dat dialoog op een degelijke manier voeren. En als we die twee zaken gewoon al doen, dan komen we gewoon vooruit als samenleving. De dialoog paradox: Overal te koop en overal verkrijgbaar. Waar overal? Het zou wel zijn. Top. Geniet ervan. En en als je dan naar de naar de arbeiders of of te

11:29 werkgelijk gestelde eh zelf ziet, is dat dan ehm krijgen zij dan met het zwart circuitstuk eigenlijk quaziveel als je hier ja het correcte systeem zou, want als er daar niet genoeg discrepantie is, ja, dan gaat het zo blijven, want anders zou Podomot eigenlijk ook automatisch. Ik zou niet zeggen beter, maar in het beste geval verdienen ze ongeveer nettozelfde als iemand van hier in het beste geval. Eh in het slechtste geval absoluut niet. Nee. En eh dat gedeelte kom dan toch. Ja, maar dan kom het toch bottom up. Als ze dan toch hier zitten en ze zien: "Ja, we zitten in een slechtere situatie." Stap je op zo ra overstappen. Daar zit het toch ook nog hè? Ik heb al gehoord inderdaad dat paspoorten worden ingehouden effectief. Dus dat het allemaal eh niet zo correct gebeurt. Dus

12:14 je komt van alles tegen in de markt. Ik zeg niet dat dat overal zo is, maar het gebeurt eh het gebeurt absoluut. Eh en ja, ze krijgen die €1700 dan eh netto bij wijze van spreken nog €1500 eh onkostenvergoeding. Eh maar daar bouwden geen rechten mee op. Dus die als ze dan een keer een misstap begaan of de job stopt zitten ze van dag op dag buiten. Dan moeten ze ook uit die huisvesting onmiddellijk. Eh dus er is totaal geen vangnet. Want hoe zit dat dan met arbeidsongevallen? Stel er valt er van dat is hetzelfde als die van tak valt is die hier eigenlijk ja oké die ja is die wel via de werkgever in Spanje verzekerd. Maar ik bedoel dat is gewoon minder opportuun Ja. Plus eh ja, die alle België zal die man of vrouw wel verzorgen, maar het komt wel weer ten laste van de overheid en niet ten laste van u belastingcentjes. Klopt. Niet ten last van degene die eh die alle vruchten

13:00 ervan plukken zullen misschien inderdaad hè, want we hebben het daar vaak over. We zijn nu kei maatschappelijk aan het spreken, maar op zich vind ik dat wel leuk. Ehm maar ehm omdat je nu zelf ook wat breder zit in Europa kunnen we dat toch wel stellen. Ehm ja, is dat dan niet grotendeels? Ook omdat we een zware loon handicap hebben hè, waar dat vaak dan wordt gebruikt. En dan bedoel ik gewoon dat we ja, gewoon een keidur systeem hebben waar dat duidelijk het interessanter is om naburige landen eigenlijk te gaan benutten die allez ik bedoel en het gaat nog niet eens ver hè, we spreken er nog steeds over binnen de EU. Veel eerder dan het gewoon gezond organiseren binnen ons eigen land. Allez, dus dus hoe zit je daar eigenlijk? Die verschil er zit sowieso een loonhandicap, maar nu tussen België, Nederland, Duitsland is dat eh verwaarloosbaar. Dus dat gaat nu niet eh het gaat h voornamelijk over mensen die echt uit de Filippijnen naar hier komen en daar is die loonhandicap natuurlijk of uit eh uit Brazilië of whatever eh

13:47 dus daar zit die loonhandicap veel groter. Die mensen nemen die nettovergoeding ook niet om hier een royaal leven te leiden, maar om daar de 11 of zelfs meer van naar huis terug te sturen. Dus die zijn hier ook effectief wel om te werken. Eh maar ja, dat gaan we niet tegenhouden natuurlijk. Die is ween niet op de helelen. Moest dat zo zijn, dan was er absoluut geen probleem met migratie hè eh nergens denk ik. Maar ja, dat is nu eenmaal eh nu eenmaal het verschil die er is. Eh en dat speelt zeker een rol, maar het wordt vooral toch gedreven. Nogmaals, een Belgische werkgever is er niet noodzakelijk op uiten om te zeggen: "Ik geef de voorkeur aan buitenlandse medewerkers. De hessel, de de Nambras hè, is er veel groter mee. Papierwerk enzovoort. die doet dat uit noodzaak omdat hij hier in België in eerste instantie die mensen niet vindt.

14:34 En is dat fenomeen dan in onze buurlanden ook zo groot als hier in België of daar beter gecontroleerd? Eh eigenlijk is het in alle landen is er wel ergens een topic rond eh internationale recrutering of arbeidsmigratie. Ik vind het in Nederland beter geregeld. Eh het enige nadeel is dat het ook onvoldoende gecontroleerd wordt. En dat is dan eigenlijk het tweede luik eraan. Hel, maar als je daar nietert eh dan eh schiet er ook niet veel eh dan schieten er ook niet veel mee op. En dan omdat je er net zei van hè we zitten ook in in Polen eh maar dat gaat dan meer op die inter gaan we internationaal recruteren in Polen Roemenië ook daar. Dus dat is al een beetje jullie tegenbeweging op heel dat systeem om omdat om het op een officiële manier en op een correcte manier juist te doen eh in België. En

15:19 dat is dan deel van die 40.000 die ik daarnet zei die wel correct eh binnenkomen van die 40.000 zijn er 8000 eh die van buiten de EU komen en eh 32.000 die van binnen de EU komen. En dat staat dan die 40.000 staat ten opzichte van onze schatting van 400.000 en die worden dan in wel in België te werk gesteld. Die 40.000 worden in België te werk gesteld aan Belgische arbeidsvoorwaarden, gelijke salarissen enzovoort. En het is daar dat die knelpuntberoepen eh lijst op speelt. Ja, dus andere dat is de reden ook waarom dat ik zeg is eigenlijk een symbooldosssier, want het raakt eigenlijk die 8000 mensen van die 40.000, daar raakt die knelpunt beroepenlijst. Want de Europese eh mensen worden daar niet door geraakt. In Europa is er vrij verkeer van mensen en kapitaal en eh goederen. Dus daar dus

16:05 het gaat hem eigenlijk over 8.000 man waarvoor dat die knelpunt beroepenlijst nu beperkt wordt. Terwijl dat het eigenlijke issue die 400.000 is die in eh detachering zitten. Oké. En ehm gebeurt het beeste van die ehm eh internationaleering arbeidsmigraat zeg maar bij jullie ook dan via uitzend ehm contracten? Want dat lijkt mij dan ook ehm op zich als we gewoon even filosofisch verdrenken, hè, maar minder opportuun omdat je zou zeggen ja, dat is iets meer ad hock en minder zekerheid en et cetera. En als we dan spreken over arbeidsmigratie kan dat ook wel problemen creëren wat die sneller ja uit arbeid kunnen geraken zeg maar in het land zitten dan en dan creëert je een heel ander probleem waar dat we helaas ook eh Nee, ik denk eh de reden waarom uitzend vaak gekozen wordt is ja eh sommige mensen willen het ook gewoon eens testen van lukt mij dat om in buitenland te werken of niet hè. Dus ik

16:52 denk dat dat ook net een stukje drempelverlagend is voor veel mensen om te zeggen van ik wil het wel testen. Eh aan de ene kant en eh sowieso in onze uitzenden met eh werkgever staat het er sowieso in dat het de bedoeling is dat die persoon uiteindelijk aangeworven wordt door die werkgever. Dus normaal gezien na z maanden in de bouw bijvoorbeeld na z maanden komt hij vast op de payol eh van onze klant te staan. Eh dus eigenlijk is het gewoon een andere manier van aanwerken. Ge beeurt dat vaak absoluut. worden onze mensen die uit teesteld worden eh overgenomen of aangenom bouw enzo zijn wel van die sectoren waar dat ook volgens mij minder snel gebeurt hè. Waar je toch iets meer die flexibiliteit inroept. Langs de andere kant als je betrouwbare mensen vindt zijn die altijd heel blij. En eh dat is exact wat onze klanten zeggen als je een goede hebt eh

17:38 Ja, maar je hebt ook wel Nee, maar je hebt ook heel veel opdrachten die echt tijdelijk zijn. Ik zeg maar iets eh we doen ook heel veel in hore in retail waar het ook heel seizoensgebonden is. Eh uitzend wordt ook gebruikt voor eh eh fruitteelt voor seizoensarbeid. Ja, uiteraard eh zijn dat geen permanente opdrachten. Ja. En dan van die 23den is er eigenlijk ja, het contract eindigt omdat de job is gedaan of het contract eindigt omdat één van de twee partijen niet tof vind. Ehm of het blijft of het wordt verlengd ook eh verlengd kan ook hè. Wij kunnen eh eigenlijk maar drie keer verlengen tot 18 maanden. In de boutbouw zelfs niet. Tenzij dat er heel goede redenen voor zijn. Als de kandidaat nu echt zegt en dat gebeurt soms, zeker met internationale recrutering, dat ze zeggen van ik wil liever voor accent

18:23 blijven werken. Eh waarom? Omdat onze uitzendconsulenten spreken zelf ook Pools en Romeins. Eh dus dan voelen ze zich net iets meer op hun gemak eh dat ze daar eens kunnen eh kunnen langsgaan als ze een belastingbrief krijgen of eh Ja. En ehm hoe is het eh met eh onze Belgische markt gesteld? En dan bedoel ik voornamelijk ook zeg maar ik denk ik zer we hebben nu wel interessante bedrijven zitten en ja heel goede loonsvoorwaarden denk ik voor eh ehm werk ehemers. Maar ehm hoeveel ja binnen dat hele bedrijven willen zeg maar ehm ehm België mensen in België te werkstellen? Puur omdat je hoort heel veel dingen aan het gebeuren rond die index hè en loonhandicapation aangehaald. Eh maar ik vraag mij af dat jullie daar ook ja effecten van zien als je bijvoorbeeld kijkt naar Nederland, Duitsland als er een shock is in de

19:08 economie zoals we die wel eh om het jaar zoiets hebben. Want regeringen vinden het leuk om al een crisis te noemen. Maar dat is misschien nog iets anders. Ziet je daar dan verschillen van hoe dat een aanzuigkracht is of dat mensen toch sneller ja ehm ja weggeduwd worden? Want dat is dan weer het nadeel aan die flexibiliteit van arbeidsmarkt dat wel mee? Nee, effectief de uitzendssector wordt vaak de canarië en de koolmijn genoemd, hè. eh om eh inderdaad als de economie wat minder gaat eh is de uitzendsector vaak de eerste die effectief ziet dat eh eh dat de vraag vermindert naar flexibele arbeid hè. Want het is net die flexibele schil die veel bedrijven soms zoeken om pikken en dalen op te vangen eh die bij uitzend eh zit of in de uitzendsector zit. Dus wij zijn de eerste die dat eh die dat effectief merken. Door die tekorten op de arbeidsmarkt zijn die schokken wel

19:54 veel korter alleé kleiner geworden hè. Ja zijn niet meer uit geworden, dus dat zien we dan wel. Eh de index is natuurlijk iets wat we é op één doorrekenen aan de klant. Wij moeten ook hè, want wij moeten dezelfde arbeidsvoorwaarden geven als degene die de klant ook aan zijn eigen medewerk. Jullie zou wel jullie marge kunnen verkleinen. Eh maar de marge inderdaad dat kan eh dat daar een stukje een stukje op eh bewogen wordt natuurlijk in die tijden. Dus dat is ook zoiets als dan wat minder gaat komt die marge wat onder druk. H eh het verschil met buitenland effectief is wat we gezien hebben bijvoorbeeld met die grote indekssprong die we in eh was het 23 gehad hebben. Die 10% of 11%. In Nederland is dat eigenlijk over 2 jaar gegaan hè. Het jaar daarna was dan in België maar 3,5 en in Nederland is het gewoon twee keer 6 en 6,5 geweest bij

20:39 wijze van spreken. Dus het is uiteindelijk een beetje vertragend effect gehad. Om eerlijk te zijn hè. Maar het kost wel veel geld. Het vertragend effect heeft wel effectief in economische output is dat wel een groot verschil hè. een jaar extra. Ehm ja. Nee nee, dat is dat is maar ik ben niet tegen index op zich en daar ga ik misschien heel veel werkgevers mee verrassen eh om eh om dat te zeggen als CEO. Eh dus daar ben ik misschien wat controversieel in omdat ik denk in Nederland komt geeft uiteindelijk ook die een index en dan is het weer een kwestie van onderhandeling en krijg en dan heb ik zoiets van weten op zijn minst is het in België duidelijk. Waar ik wel misschien een aanpassing aan die indexering zou doen is moet je een index ook per se evenveel zijn op elke hoogte van salaris? Kunnen niet zeggen dat je die een hogen index hebt voor de eerste

21:24 ik zeg maar iets € 3500 voor het stuk tussen de 3,5 en de vi is het al een stuk lager en alles boven de vijf moet daar nog eigenlijk geïndexeerd worden of aan een veel lager percentage? Want waarvoor dient een index? Dat is vooral om uw koopkracht te gaan bestendigen op niveau van wat dat je vast hier heb ik een heel helder antwoord op. Maar dat is misschien persoonlijk dan. Maar eh ja, dat moet voor iedereen hetzelfde zijn. Ten eerste, ik ben voor gelijkheid hè. De come aan hè, inclusiviteit. Maar eh ten tweede en serieus opmerking is uiteindelijk wordt iedereen zeg maar gewaardeerd aan een soort van ja economisch model. En dit is uw economische waarde. En als de hele wereld anders gaat kijken naar het economisch model, met andere woorden inflatie, alles wordt duurder, dan stijgt uw economische waarde normaal gezien ook relatief mee. Als je het niet meer waard bent, ja, dan zull ze wel ontslaan of dan zal er wel iets gebeuren. Dus ik vind door die

22:10 relativiteit moet dat wel. Hetgeen waar ik dan flexibeler in ben is van beste regering probeer eens iets aan die belastingen te doen zodat dat bruttoon netto gegeven verandert. Want het is wel zo ook niet onderschatten bij die hoogste lonen zal er heel veel geïndeerd worden zeggen we dan. Maar het meeste gaat wel integraal naar de regering door die hoge belastingschijver. Dus eigenlijk zit daar de meeste winst voor de regering. Maar dat is de reden ook waarom de regering niet zozeer denk ik voor afschaffing van een index is. Want ze zijn er zelf de grootste eh ze hebben de zelf grote prof belasting en RSZ niet vergeten RS werkgever die in België ook niet geplafoneerd is waar dat in Nederland wel zo is hè. Eh dus RS werkgever is dat rond de €10.000 max. Eh ja, in België dat is dus niet veel eigenlijk hè, want in België is dat eh eh op een salaris bij wijze van spreken van €40.000 bruto zitten daar al hè. Ja.

22:55 Eh maar ja, ik heb wel zoiets op uw opmerking rond die waardering. Ja, ik denk hogere salarissen hebben ook een ander onderhandelings eh marge om een economische waarde te bewijzen. En daar is het sowieso veel meer ook in conversatie of in in overleg met uw werkgever van wat draag ik ik bij aan dit bedrijf. Ja, ik zou ik zou dat dan ook weer direct tackkelen dat dat een veel dat een veel competitievere wereld is. Want daar zit je toch wel bij een soort van excellentiepr zijn mensen constant haaien op de job en daar zal altijd wel iemand constant beter of slecht zijn. Dat is wel meer high performing. En dan in de lager zou kunnen zeggen van ehm ja, daar is het lager en daar zijn eigenlijk tegen de ondergrens aan het boksen. Maar dus het is wel twee keer competitief in de huidige vorm. Nu niet vergeten, we zitten in een tijd van arbeidsmarktschaarsten. Eh met andere

23:41 woorden, je kunt heel makkelijk benchmarken, wat verdien ik ergens anders. En dus die werkgevers bewegen zich ook in dat competitief veld van als ik ik de beste of de goede wil hebben, dan moet ik ik ook een zeer competitief salaris gaan aanbieden. En dus vandaar ook eh er is trouwens nu ook de Europese loontransparantie eh wetgeving die erdoorkomt, die omgezet moet worden. Wat ik spijtig vind, hè. Ik vind dat geen goede zaak. Misschien voor iedereen die het allemaal weet. Ja, wel, het is dus zo dat eh als werkgever dat je effectief de verplichting hebt om uw medewerkers perfect te informeren over eh mogelijke eh loonschalen waarin dat iemand zich bevindt. Ook je kunt eigenlijk zeggen wat uw collega's eh je hebt het recht om te vragen of dat ge juiste schijf zij, niet op een named basis natuurlijk, maar of dat je ten opzichte van uw collega's

24:27 wel correct betaald wordt en ook wat dan de toekomstperspectieven zijn voor uw salaris. Verschrikkelijk. Verschrikkelijk, want we gaan talent, persoonlijkheid, input, al dat soort zaken gewoon wegdoen en gewoon jij bent zo oud, jij werkt zo lang, dan is dat uw loon en klaar. En ik geloof toch in het persoon. Nee, want als er dan in dat geval eh een werknemer naar mij zou komen dan zeggen van kijk, ik zie dat mijn collega's meer verdienen en dan ga ik zeggen dat er is een reden voor. Die werken harder. Dan werkt even hard en dan krijg je dat ook. En dan hebben ze een incentive. Ja. Nee nee nee nee nee. Want er gaat een scope creep effect zijn waar dat ge een bepaald moment wel gaat afgedwongen worden gelijk met loonschalen. Dat effect gaat er ook wel plaatsvinden waarin dat je toch binnen bepaalde marges waarschijnlijk alle medewerkers die plus minus op hetzelfde zitten meer rond diezelfde lijn gaan moeten betalen. Dat is gewoon zo. Eh plus je wilt mensen ook

25:14 niet ontmoedigen omdat ze eigenlijk even lang of ik denk dat dat goed is als die transparantie er is in zekere mand waar ze dat wensen. Maar ik denk dat dat die persoonlijke onderhandelingsmarge een persoonlijk. Maar pas op hè. Wij zijn Belgen en wij zijn er anders in. Blijkbaar in andere landen zijn er veel opener in over al die lonen enzo, hè. Dus misschien is het mijn cultuur die eh die spreekt me. Ja. En wij hebben nu zelf bij House of HR eh hebben we vorig jaar ook zo'n benchmar oefening gedaan van wat betalen andere bedrijven in onze sector voor eh gelijkaardige medewerkers. Ja, maar dat is fine, maar het is als hè gaat goed zitten, want anders nee nee, brengde dat niet boven. Nee, ik denk dat we goed zaten ook. Alleé, maar het blijft nog altijd een onderhandeling hè. We gaan ook niet We zijn ook geen overbetalers. Ik geef dat gerust toe. Ik denk dat wij een heel fair salaris betalen. Eh maar wij doen eh maar wij doen ook heel veel

26:01 andere dingen eh bovenop salaris. Ik denk dat ja eh niet alleen over loon gaat. Loon blijft nog altijd de nummer één beweegreden waarom dat mensen van job veranderen als je eh de vraag stelt. Maar ondertussen zit alles rond employer branding eh ook rond values. Eh past een bedrijf wel bij de waarden die ik heb? Zit daar ook eh heel hard rond. En wij proberen daar ook met H of HR heel fel op in te zetten eh om echt mensen aan te trekken eh naar het bedrijf. Niet alleen op basis van loon, want dan wordt het ook zo hol vind ik hè. Dan is echt transactionel. Voilà. Eh maar ook eh dat mensen echt wel geloven in hetgeen dat we proberen doen met en wat dat we iedere de core value. Wel we zeggen dat onze droom eigenlijk is we connect and unleash all talent to win in a world of

26:47 change. Dat is de zin die we gebruiken. Dus om talenten te gaan connecteren met bedrijven, met elkaar eh met klanten. Eh Unleash slaat eigenlijk ook op zorgen dat ze kunnen eh promotiekansen maken, dat ze veel opportuniteiten krijgen. Eh we investeren ook veel in opleiding hè. Iemand die bijvoorbeeld bij accent start krijgt in jaar é ongeveer 25 dagen opleiding. Eh dus eh dat is dat een leash verhaal. Eh het to Win in a world of change slaat ook op House of HR. We winnen graag. We zijn een beetje competitief eh en de wereld verandert. Ik denk dat ik dat niet moet uitleggen, maar die to win is toch ook ehm om ons naar onze klanten toe omdat we toch constant aan het kijken zijn van wat voor type profielen, wat voor type eh skills moet iemand hebben voor eh morgen

27:32 op de arbeidsmarkt nog altijd relevant te zijn, hè. Ik zeg maar iets, een job zoals prompting, hè. Eh ja, dat is in onder AI is nu echt wel eh één van de nieuwe jobs die naar boven komt. Wat kunnen wij daaraan doen aan Hes of HR om zoveel veel mogelijk mensen toch te laten weten wat prompting is, hoe dat ze dat op een goede manier kunnen doen. Zowel in IT hè om daar eh code te kunnen schrijven, maar ook in marketing. Ik wil daar misschien eventjes op inzoomen en linken eigenlijk aan eh het eerste topic dat we hebben behandeld hè. Maar ik geloof ook wel dat eh eh eeuwig leren ehm welke welke term dat we het ook geven is essentieel. gewoon één als mens en als individu en twee als eh als arbeidsmarkt eh eh behavior om het zo te zeggen. Eh misschien vraag is hè hoe goed hoe goed zijn we daarin in in België? Het antwoord is altijd blab. Dus dat kunnen we misschien overslagen of we hebben een

28:19 enquête gedaan met Federgonden. Dat is de federatie van alle uitzendoren onder andere. Eh en eh de vraag is ooit gesteld geweest 80% van de Vlamingen vindt het niet nodig om zich bij te scholen. Voilà. Dus eh dus dat lijkt mij weer een Belgisch antwoord. Dat is dat is heel slim. Ehm maar dus eigenlijk misschien terugkomend naar het echte probleem dat we wel hebben in het begin. Dus er zijn twee problemen. Één ehm wat is de definitie van werk? Hè, het is eigenlijk in België zien we dat heel hard als lijden hè, met dat lange ei. Eh dat is slecht, ge wordt daar ziek van en al dat soort zaken. Dus we moeten daarmee oppassen. Liefst zo min mogelijk hè, want levensgevaarlijk, rook liever, hè. Ehm dus dat misschien één, maar en dan twee voornamelijk, we hebben daar een arbeidskrap gezet in het begin omdat we niet alle skills hebben, maar laten we toch ook wel eh een beetje optimistisch zijn over de mens. Ik zat het zelfs over woorden, dat die meer kan dan eh hij of zij denkt. Eh dus zou ik

29:04 ook wel zeggen huh nee ik geloof het niet hè. Maar ik moet even proberen. Nee nee ehm maar eh waarin dat je eigenlijk wel zou kunnen stellen we kunnen een deel van die arbeidskrapte toch wel oplossen door te gaan dat er communistisch waar woord misschien maar te gaan herscholen en die te benutten hè. Maar dus één de motivatie wat is werk hebben we eigenlijk één een cultureel probleem. Maar twee die arbeidskrapte moeten misschien ook eens een beetje proberen inhouse op te lossen. Veel leer dan arbeidsmigratie te hebben. En ook er zijn heel specifieke skills die moeten zoeken en er is ook een volumeprobleem. Dat snap ik. Maar ik zie dat we daar precies ook nog dingen te doen hebben ofzo. Absoluut. Absoluut. En je had heel veel topics aan hè. Ten eerste eh en ik denk dat ik daar al een paar posts op over gedaan heb op Link. Ik haat het woord work life balance bijvoorbeeld. Eh er is toch niemand gestopt met ademen op het moment dat hem

29:50 begint te werken hè. Dus het is niet het pure eh werken dat stopt. Ik ga eventjes heel kort tegenspreken. Blijkbaar zijn de meeste hartaanvallen wel op maandagochtend tussen 8 en 9 's ochtends dus. Maar dat is echt maar oké. Ja, dat is misschien waar, maar eh het het punt het punt is alleszins van het is work private balance werk privé. Eh wij hebben bij Accent ook wij zeggen niet TGI hè, thank God it's Friday, maar thank God it's Monday. Ja, maar dat is dan is dan weer Ja, maar het ma Maar je moet soms een beetje tegen beetje tegeng van weet je waarom niet woensdag wat is er mis met woensdag? Maar er is niks mis mee. TK TGIW is ook goed, maar dat spreekt wel moeilijk. Klinkt keigoed. Ja, maar ik vind wel op de pers bijvoorbeeld en de media heeft daar heel veel verantwoordelijkheid, want als je zo de maandag op de radio luistert, dan is dat bloom en we moeten weer. En vanaf woensdag wordt je dan van laat ons

30:37 beginnen aftellen naar het weekend. Ja. Eh dus ja, we moeten daar zeker iets aan doen en we gaan daar denk ik met HR binnenkort nog eh een actie over ondernemen om werk terug eh positief in de in de kijker te zetten. Eh ik zeg altijd ik ben opgevoed in een nest van zelfstandigen en mijn oma die deed alleen haar een schort uit op zondag om naar de mis te gaan bij wijze van spreken. Voor de rest na de mis was dat terug de schort aan en dan begon die wat onkruid uit te trekken ofet. Maar ja, werk was gewoon deel van het leven. Ja, maar dat is ook zingeving in de mooie eh dingen. En eh de ondergen is ook gewoon de mens moet ook gewoon iets doen. Bezig zijn, meewerken aan Absoluut. En we moeten het niet allemaal plezant vinden. Ik vind dat ook een hedel het mag ook plezant zijn doordat het niet plezant is om in ne kunt soms heel veel voldoening hebben van een huis gekuist hebben, hè.

31:23 Ook al is dat nooit iets om naar uit te kijken, maar het resultaat mag er dan wel zijn. Ja, maar ja, het feit dat het al zo'n grote voldoening geeft, wil het al zeggen dat we in een fout systeem zitten, want eigenlijk is het maar gewoon een normale huistaak dat dagelijks of wekelijks gebeurt. En en de voldoening Ja, oké. Was oké. Het is terug. Ja. Ja, zeker. Maar als je dan zo Maar het proces hoeft niet altijd voldoening te geven. Het resultaat kan ook al voldoen. Zijn ook een klein beetje mieren hè die moeten werken. Maar goed, dus dat is eerste stuk hè, dus helemaal mee eens. Dus ik kan daar niet controversieel over zijn. Eh het tweede stuk rond lifelong learning. Absoluut. Hè, ik heb ooit een stuk geschreven voor de vorige regeringsvorming nog rond flexibiliteit promoten, mensen langer laten werken. Eh arbeidsmigratie, lifelong learning zoals het dan heet, stond daar ook zeker tussen. Eh waarvan

32:09 dat ik vind ook dat werkgevers daar een heel grote verantwoordelijkheid zelf ook in hebben. Eh maar het kan niet alleen van de werkgever zijn hè, want als je dan met een attitude zit van ik vind het niet nodig om bijgeschoold te worden, ja, dan kun gij als werkgever you can bring a horse to the water, but you can't make a drink, zeggen ze dan. Eh ja, als je de opleidingen voor zet en wij zien dat ook soms, als je daar dan toch niet een klein beetje een stok achter de deur steekt, dan wordt het toch niet gedaan. Of het op een dergelijke manier brengt, hè. Want het is niet alleen over stokken achter de deur, want ik geloof daar niet hard in. H maar vooral ook ja, opleidingen zodanig aantrekkelijk maken dat mensen ze wel willen doen eh of op verschillende manieren brengen. Sommigen leren beter door eh videotjes eh 50 video's van 30 seconden te zien hen

32:54 willen het doen. Anderen is ge zet er iemand naast tijdens dat ze het werk doen en je zegt dit en dit zo. Dus er zijn verschillende manieren om leren aan te brengen. Ik denk dat we er ook soms te hoogdravend over doen wat dat leren moet zijn. Hm hm. Kan effectief inderdaad ookon er komt ene keer om deand keer iemand naast uan en die zegt van als je dat nu zo en aakt gaat minder last hebben van uw rug, gaat dat beter zijn? Enzovoort hè. Het is ook bewezen als mensen merken dat ze dat er iemand zich met hen bezighoudt, dat er iemand zijn best doet om dingen beter te maken, dat de motivatie gewoon al direct stijgt, zonder dat het eh moet gaan over grote dingen, hè. Er is zo'n eh een verhaal eh en dat is nog van eh Philip Kraco dat ik het gehoord heb ehm over meneer White die een fabriek had van

33:40 mensen eh ik weet niet meer wat ze produceerden. Het was misschien een naat, ik weet het niet. Eh en ehm die op een gegeven moment vond hij dat het in de fabriekzaal eh toch eh te donker was. Eh dus hij had daar eh effectief eh iemand voor ingehuurd om te kijken of dat dat niet beter was om het licht eh een beetje harder te zetten. Dus effectief metingen gedaan, licht harder gezet. Dus nog een gedan een klein beetje harder zetten, dus terug eh eh licht harder productiviteit naar Hem. Dus vond dat heel interessant. Hij dacht van ja, wat zou er nu gebeuren als ik ze nu terug naar beneden doe? Eh dus terug meting gedaan. Productiviteit eh dus eh de licht intensiteit naar beneden, productiviteit nog naar omhoog. Ja,

34:26 heter maar het ging hem over het mensen het hadden van oké, men is hier bekommerd over het feit of dat we hier wel onder de juiste omstandigheden werken. En people care for what I do. En dus dat alleen al is soms genoeg. Eh en ik wil het niet bagataliseren, maar het is wel een stuk van met mensen bezig zijn. aan alle werkgevers ligt af en toe een keer aanpassen en zeggen dat dat eh een sociaal experiment is. Maar het is gewoon luisteren. Eh ik doe bijvoorbeeld binnen in de House of HR eh sowieso zeer regelmatig ontbijtsessies, dus niet goed voor de lijn. Eh maar om 8 uur zit ik dan samen met mensen overal in de organisatie afwisselen met sportsessies dan hè en voilà hè doen we ook eh dus eh maar maar effectief dan gewoon luisteren van hoe kunnen we H zo

35:11 of jaar beter maken en ja en en ja misschien toch eventjes ehm ehm grof terug inderdaad maar je hebt het eigenlijk al een klein beetje gezegd maar één van de zaken met uw hele horse vergelijking is toch ook wel ja er moet ook echt effectief wel intrinsieke motivatie zijn hè maar het lijkt wel dat inderdaad eh dat je er af met 80% veel mensen er niet in geloven hè. En als werkgever inderdaad kunnen van alles doen. Kunt ook zeggen hier je mocht 10% van uw tijd vrijnemen om doe maar wat. Neem een opleiding, experimenteer wat. Maar veel mensen zouden het in zekere mate misbruiken of hebben het te druk omdat ze zich niet productief genoeg voelen et cetera. En ik denk wel een groot probleem hè, want op zich we zitten weer in een nieuw soort revolutie eh met AI zijnnder dan nu. Het zal allemaal wel meevallen in die en er zullen ook wel meer jobs zijn, maar er gaat toch wel een heel groot middensegment uit waarat je toch weer meer excessen van jobs gaat krijgen of nog meer handgedreven of nog meer

35:57 creatief intelligent om het zo te zeggen. Maar dus een heleboel van de mensen gaan wel voor een keuze staan van welke richting ga ik uit? En het gaat waarschijnlijk niet even leuk zijn als nu omdat het per definitie weer iets gaat moeten nieuw leren zijn, verbeteren. En ik weet niet of dat we er als arbeidsmarkt klaar voor zijn. zeker als die arbeidsmarkt dan nog eens langer moet werken. Ja, dus dat maakt mij wel dus de arbeidskrapte ja lijkt dan bijna gewoon ék te stijgen. Eh de mismatch hè, zoals het noemen de skills mismatch in hè. Dus eh ja en dat is effectief wel het risico dat dat middensegment aan jobs eruit gaat, de puur administratieve jobs dan vooral en dat het dus meer handenarbeid of eh eh of intellectueel werk gaat zijn. Ehm nu er is ook niks mis met handenarbeid denk ik en er is ook meer en meer dat is super. Eh en als

36:43 dat terug wat meer value krijgt, zou ik dat zalig vinden. Dat zou e maar economische value is al genoeg zè. Die verdienen meer dan eh your average bediende tegenwoordig. Ja. Ja. Klopt. Maar jawel, maar dat is denk ik een deel daarvan, hè. Dus het is niet noodzakelijk zo in mijn opinie hè, wat men zegt van het gaat naar de twee extremen alsof dat twee slechte dingen zijn. Nee, ik denk gewoon dat handenarbeid meer gerevalueerd moet en zal worden. Eh en eh ik denk dat je dat op vandaag al ziet, hè. Ik denk dat je de laatste keer dat je een loodgieter thuis hebt gehad. Ja. Ja gisteren normaal is niet komen opdagen. Ah voilà. Hij moest werken. Had iets anders te doen. Ja. Nee, maar dat was wel een heel ding, want eh werkte mijn callcenter en die kunnen niet doorverbinden met de Verschrikkelijk. Maar bon. Ehm sprak aan

37:29 je sprak daarnet ook over eh hè dat je zijn tekstje had of moet gij hier nog verder op ehm een tekstje had geschreven. is er eigenlijk hebben jullie veel ehm slagkracht in lobbying eh bij de overheid of Ja, we proberen dat ik ga niet zeggen dat we dat hebben eh maar we proberen dat alleszins. Één eh aan de ene kant hebben we Belg is zo leuk hè. Wij zijn altijd trots dat ze kunnen lobbyen. Anderland zijn wij kunnen dat. Ja. En nee, we hebben aan de ene kant zijn we lid van Federgon hè. Dat is de associatie van eh van alle HR dienstverleners. Hm. Eh en ehm eh dus zij hebben wel heel goede connecties met alles wat eh overheid en de regering is. Zij doen ook heel veel studies natuurlijk. Ze hebben ook een interne studiedienst om vergelijkingen te doen. Dus de regering vraagt daar ook wel achter om te zeggen van kunnen jullie

38:15 ons wat data geven hoe het nu zit met bepaalde cijfers in de arbeidsmarkt hè. Hoeveel studenten zijn er aan het werken enzovoort. Dus dat zijn cijfers die wij kunnen aanleveren en eh die de overheid dan ook wel weer nodig heeft om een beleid uit te stipen. Dus het is een beetje eh andere kant proactief bijvoorbeeld op vlak van die arbeidsmigratie. Maar dat doen we zeker. Dus eh wij gaan de kabinetten af. Eh wij gaan ook onze standpunten gaan verdedigen. Wij gaan ook eh vertellen wat we in de praktijk zien, hè. Dat is het voordeel denk ik eh met bedrijven met de bedrijven die we hebben. We staan gewoon dagelijks in de bedrijven en bij onze klanten en we zien gewoon wat er gebeurt en we vangen heel veel dingen op. Eh dus opnieuw ook. Dat is een wisselwerking. Voor de overheid is dat ook goed, want via ons kunnen ze eh heel veel opin en heel veel meningen horen en eh weten wat er leeft. Eh dus het is een

39:01 beetje een wisselwerking en we proberen daar natuurlijk ook eh effectief de de wetgeving op een zodanige manier te beïnvloeden waar dat mogelijk is. Ehm en dan moeten daar voor uzelf denk ik ehm de bedenking maken van hoe wil ik de wetgeving beïnvloeden? doe ik alleen wat dat goed is voor mijn bedrijf of trek ik dat breder en probeer ik het toch ook breed maatschappelijk te trekken en wil ik wat dat goed is voor eh de NV België. Eh en dat is toch zoveel mogelijk. Ja. Eh dus dat is toch zoveel mogelijk de kaart die ik probeer te trekken om te zeggen van ja ik wil vooral wat dat goed is voor de NV België. Want als de NV België goed draait ja dan gaat het eh indirect ook wel voor iedereen ten goede komen. En hoe zit het met vakponden? Eh ja, die zijn er hè.

39:48 Nee, ik wil maar zeggen hè, omdat geht dat er juist ook eventjes over van eh wat dat de regering nu aan het doen is met eh activatie enzo. Nu worden de vakponden daar eigenlijk op tegengekomen dat ze die misschien een een proces willen starten dat het allemaal niet kan hè, omdat er zoveel in risico komen. Het is een absolute schande eigenlijk hè. Ik denk eh er zijn een paar artikels, ik had gehoord en dat wist ik dus zelfs niet dat bestond. dat er eh door het feit dat sommige mensen nu deeltijds werken, maar ze willen voljds werken, maar ze geraken niet aan voltijdswerk, dat ze nog extra compensatie boven op hun deeltijdse werk krijgen. Ik w zelfs niet dat er zo'n systeem bestond. Eh bestaat in het geval dat het gaat over eh economische werkloosheid bijvoorbeeld, hè. Dus als je effectief op deeltijdswerk gezet wordt omdat een bedrijf niet genoeg heeft voor voljdswerk, dan kunt je bijbetaald krijgen. En dat noemt dan economische

40:33 werkelosheid voor zelfs een percentage van eh van wat je verdient. Ehm ja, ik denk vakbonden. Ja, maar dan is er ook weer een mismatch, want er is sowieso een ander bedrijf dat wonen voltijd zoekt en met een tijd fout in de bedenking gaat het daar net over die skills mismatch. En ik ben het helemaal met u eens dat we moeten naar scholing ken. Maar ik weet niet of dat je over laatst toen dat het die betoging was hè, gingen we rond over eh ik wil vervroegd op pensioen gaan, hè. Ik wil vroeger op pensioen. Eh ik moet op mijn 55 eh met pensioen of ik moet nu tot mijn 65 werken. Maar ik heb een zwaar beroep hè. Het was aan de treinbestuurder en dan de brandweermannen in Brussel zeiden van: "Ge ziet mij toch niet op een ladder klimmen tot mijn 65." Ja, dan heb ik ik zoiets van nee, misschien niet, maar dat betekent niet dat gef niet in het callcenter van een ambulance kunt gaan zitten of van de brandweer om de om de

41:20 oproepen te beantwoorden, de noodoproepen die binnenkomen of een andere job te gaan doen. Dus mensen zitten nog veel te veel in hun gedachten met ik heb hier een sop en ik moet die tot mijn eh tot het einde van mijn dagen moet ik eigenlijk grappig want dat is eigenlijk een beetje eruit want langs de ene kant zijn we aan het stoeven hè om het zo te zeggen dat we uit die eh monobedrijf eh dingen zijn van hè van uw eerste job tot en met einde in dezelfde fabriek heeft gewerkt gelijk vroeger. En we doen allemaal een jobping maar eigenlijk doen we niet als skillhopping om het zo te zeggen hè. Maar er heerst nog altijd een grote schrik van een 55 zoekt nog maar eens een andere job hè. Er is ook wel effectiefism hè. Er is discriminatie. Absoluut. Dat is de grootste discriminatie. Zelfs zom maar misschien ook een klein beetje terecht hè. Dat is ook wel vaak hè. Er is ook wel vaak een een ander soort verwachting naar loon. Een bepaalde arrogantie de handen uit de mouwen steken en ik ben hier aan het generaliseren. Ik spreek niet voor iedereen. Maar is wat minder

42:06 en misschien ook terecht hè. Maar dus het heeft wel effectief een complexiteit. Dus dat is ook een perceptie die we moeten veranderen. Ik denk ancieniteitspremie voor mij hoeft eigenlijk niet. Ik denk dat het eh dat is gebaseerd op merit. H eh en met andere woorden, we moeten er ons bij neerleggen dat ons salaris misschien op een bepaalde leeftijd ook naar beneden gaat. Je hebt het op dat moment ook minder nodig. Voilà als je letterlijk de ladder niet meer kunt dan zij als persoon voor die job misschien voor die een job wel maar voor een andere job kunn altijd evenveel toegevoegde waard hebben maar we zitten nog teveel in. Ik moet die job tot het einde van mijn dagen gaan doen. En moet meer en meer verdienen. Dat klopt eigenlijk echt. Want alleen dat is niet logisch hè. Want een persoon allez die piekt ergens tussen zijn 30 40-jarige en dan gaat dat terug naar beneden. Alleé misschien niet op intellect want daar wordt wat slimmer bijvoorbeeld op het fysieke wel hè. En

42:53 daar ziet je die curve wel. Zo waarom zou dan eigenlijk hè het loon met ancieniteit wel in een rechte lijn moeten strekken en niet die klopve omdat je er eigenlijk vanuit gaat dat je wel meer leverage kunt toepassen hè. Maar inderdaad een puur fysieke beroep. welke se Maar in theorie zou ervuitgaan dat iemand die lang een fysiek beroep doet een paal moment slimmer en eh wordt en dat beroep goed kan en dan eigenlijk een aantal mensen begeleid en daardoor leverage heeft en daardoor stijgende lijn heeft. Maar we waren dus over de vakbonden bezig hè. Dus het het punt is dus één dat moet in die mentaliteitswijziging zitten met die vakbonden in die onderhandeling van jongens ancieniteit we moeten daarvf welvaartcreatie. Voilà het gaat over merit. Het gaat over veel meer van wat voor de job doe wat voor waarde voegde toe. En uw loon zal daar in verhouding mee staan. Eh het gaat hem over eh eh effectief mensen aan de slag

43:39 helpen en niet mensen zo lang mogelijk op de werkloosheid eh houden. Hè, ik heb ooit een affiche gezien van één van de vakbonden die zei van: "Hoe langer genieten van werkelosheidspremie." Wat heb jij gezien van de CM of zo? Dat was iets van de Cem. Zo van je moet je niet schamen als je thuis zit ofzo. Dacht van oh maar hoe komt dat ook en dat is overlaatst ook geweest hè. Eh vakbonden gaan hun inkomsten nu ook zien dalen, want vakbonden worden betaald op basis van het aantal werkelosheidsuitkeringen die ze uitbetalen. Dus hoe minder werkelosheidsuitkering dan een vakbond uitbetaalt, hoe minder inkomsten dat ze hebben. Dus dat is eigenlijk een heel pervers systeem. Je hebt dus inherent heb je dus een incentive inderdaad om zoveel mogelijk werkelosheidsprem cm hetzelfde, eh mutualiteit hetzelfde belang bij zoveel mogelijk langdurig zieken. Eh dus eh dus dat is eigenlijk

44:26 een heel pervers systeem. Dat zmijnen hun eigen kracht en zinvolheid. Zijn superzinnig en hebben in de 1900 massa's goed werk verricht. Anders hebben nooit zo goede systeem gehad. Ehm maar nu zit op het niveau dat het ridicul wordt en weinig realiteitszin heeft en dan ondergraf je eigen ding en binnen vi of 10 jaar worden ze waardeloos in zekere mate ik hoor dat nu ook in de wandelgangen als men het zo mag zeggen. Eh dat h weet gij weet ook wel ehm dat ehm sorry ehm maar dat effectief ze eigenlijk minder en minder aan tafel zitten of dat de stem minder en minder relevant wordt. Eh ze worden een beetje gedenigreerd of denegreer zichzelf naar een activistische groep die eh dat is wel ja ja dichterbij de werkgever moet staan, want ze trekken allemaal aan hetzelfde koort. Het is is een stuk

45:12 dialoog denk ik. Ik denk dat werkgevers ook een stuk toch het groot, ik zeg niet allemaal maar dat heel veel werkgevers ook een stuk transparanter geworden zijn dan wat er vroeger was. Je kunt ook niet anders opnieuw door de arbeidsmarkt schaarsten. Kun je niet meer eh de werkgever zijn zoals dat het vroeger was. Dus je moet sowieso aantrekkelijker zijn. Je moet veel meer transparantie bieden, veel meer in communicatie en dialoog gaan, anders gaat er geen mensen niet meer aantrekken. Dus dat zorgt ook een stukje voor kijkt naar de eisen dat ze zoveel jaar geleden stellen. Die zullen quasi allemaal zijn ingewilligd geweest zijn. Nu moeten ze er gewoon nieu bedenken in plaats van die nieuwe te banken. Bewaakt die gewoon en size it down. En als er terug nieuwe nood is, ja, size it up. Maar ja, er zijn bepaalde zaken waarbij werkgevers en werknemersorganisaties echt wel hetzelfde doel voor ogen hebben.

45:58 Bijvoorbeeld die een bruto nettoap. Focust u daarop hè in plaats van plaats van misschien eh misschien een woord dat je zaks wel hebt aangehad en waar we nu ook eigenlijk terug een beetje toe komen. Eh ik ben er altijd sceptisch over want dat zijn zo van die consultancy begrippen. Maar eh de realiteit is wel zinvol natuurlijk maar employer branding ehm hoe hoe doe je dat goed? Want dat is dat is een beetje zo wat de de typische greenwashing dat bedrijven graag doen. Er is een trend gaande in een cultuur en bedrijf denkt: "Oh, ik wil mij graag wel profileren. Springt erop hè. vaak dure consultants, mooie afbeeldingen en nietzeggende reclames en voilà hè, we done. Dus hoe probeert je ehm nog zo'n bangelijk woord dat authentiek effectief in uw bedrijf te brengen? Ja, maar ik denk uw employer branding moet vooral starten met uw medewerkers die je op de dag van vandaag hebt. Eh eh ik er wordt heel vaak zo hè

46:45 van die eh eh referentie eh eh bonussen in eh incentives betaalt als je een nieuwe medewerker of een nieuwe collega aanbrengt. Eh wij hebben bewezen en ik geloof er eigenlijk niet in. Dat werkt niet. H ga mensen niet door plots filmtickets aan te bieden overtuigen om een vrienden naar bed te brengen. Hoe gaat de mensen wel overtuigen om u vrienden naar een bedrijf te brengen door een goede werkgever te zijn. Dus in eerste instantie employer branding is start in het bedrijf zelf. Zorgen dat je de juiste dingen doet voor uw medewerkers. En als uw medewerkers tevreden zijn dus werkt aan uw medewerkers tevredenheid dat is uw stap één. En dan dat je er dan een koesje bovenop zet van eh dit is wat dat er bij ons en dat is waar dat we voor staan. Dat is iets anders. Ik denk ook employer branding voor mij is ook vertellen wat

47:31 ge doet en waarom dat je het doet. Waarom staat 's morgens op? Maar en dan komt authenticiteit eh natuurlijk in het leven als je zegt van waarvoor staat 's morgens op? Maar dan moeten we ook de talk doen hè. En mensen moeten dat ook zien in het hele leiderschapsteam van een bedrijf van ah, die geloven daar ook echt in en die volgen dat ook. En eh hè het is zoals eh ik heb eh eh deze week een post ook gedaan op eh eh LinkedIn eh en op socials eh rond eh de policy hè, diversity, equity en. Heel veel bedrijven waaronder ook een open law firms die dat nu in de koelkast steken omdat Trump dreigt dat als ze er teveel mee profileren mogen ze niet meer voor de US government werken. Ehm ja, dat betekent eigenlijk het feit dat je daar zo rap voor zwicht in mijn opinie wil

48:17 zeggen dat je er nooit in geloofd hebt. Eh als je ervan overtuigd zent dat dat de juiste policy is en de juiste manier is om in uw bedrijf effectief mensen te respecteren. ongeacht origine of eh kunde eh en eh en eh eh dus dat je ook staat voor diversiteit en dat je dat effectief wil te beleven eh in uw bedrijf, dan moet je dan niet tegendraaien omdat er daar een orange guy in de overlof is. Moet een beetje consequent zijn. Maar ik vind dat het probleem iets dieper zit. Het feit dat er een policy voor moet zijn is eigenlijk een een is al een stukje verkeerd. Dus is gewoon het is gewoon een logisch gegeven en maak er niet zoveel hijaar rond. Implementeer het gewoon in plaats van er een policy rond te schrijven. Nee, zegt gewoon wij doen dat en hier zijn onze dingen. Maar dat je hebt wel een stukje gedragsregels natuurlijk dat je kan zeggen van oké daar houden we ons aan en dat is voor

49:03 ons de di policy en wij zeggen van wij veranderen niks in onze manier van werken en we gaan het niet wegsteken. Niet meer of niet minder dan vroeger. Bij Amerika was dat nu wel intens want daar moesten wel bij elk hiring proces moesten nu wel echt aangeven wat dat u geaard werd. H eigenlijk hadden ze daar weer een pak meer categorisering geïnstalleerd in plaats van afgebouwd. Ja, daaren die overortering erop. En daardoor een soort maar dat is een stuk wat je nu ziet ook in de EU hè. Dus eh ook rond rond eh environmental bijvoorbeeld. Het feit dat die CSRD nu te jaar uitgesteld is. Dat is een goed ding denk ik. Eh absoluut, we hebben onze we zijn ook SBTI eh bijna complied hè eh of eh eh of approved. Eh dus we zijn daar ook mee bezig en ik geloof daar ook in. Maar ik heb ook altijd gezegd dat is geen heilig doel. anderees doen watenen om daar te geraken

49:51 en we geloven er ook in en we gaan daar z mogelijk in geraken. Eh maar als we op een gegeven moment zien dat omstandigheden ertoe leiden dat we er toch niet geranken, dan gaan we daar ook heel transparant over zijn. We gaan dan niet beginnen aan greenwasing of allerlei trucen van de vooruit die niet logisch zijn. Eh dus ja, het en vooral voor mij altijd eh compliance of ehm de juiste dingen doen zitten en vooral tussen de twee oren en niet in een stuk rapportage. Ja. H nee, absoluut. het gezonde boerenverstand hè. Misschien eh misschien een eh eh persoonlijkere vraag, maar niet te persoonlijk natuurlijk. Maar ehm hoe eh want je bent op zich wel een een groter bedrijf. Hoe behoudt je zeg maar een vorm van ik vind altijd persoonlijkheid. Ja. Ja, exact. Want ik vind altijd heel moeilijk bij grote bedrijven die hebben altijd zon soort van eh er is altijd een groot orde en daarom hè dat zoveel mensen een

50:37 commentaar terecht hebben op de overheid omdat die hebben ook gewoon d is ook gewoon allemaal pittige multinational geworden over grooten gesproken. Ehm dus ja bedrijf wordt dan altijd zeer zeer log, zeer bureaucratisch, zeer hokjesdenkend alles eigenlijk wat dat initieel niet was waardoor dat zo groot is geworden. Hoe kunt je dat inderdaad een beetje behouden die die initiële eh zin of hoeft dat misschien niet? Ja. Eh dus wij met haar we zijn op vandaag hebben we een omzet van 3,4 miljard. Dus dat is inderdaad al bij de grotere bedrijven. Eh maar onze filosofie we zijn ook groot geworden, de helft organische groei en de helft door overnames. Ja. Eh onze filosofie bij overnames is eh altijd geweest van bijvoorbeeld we gaan niet integreren. Een bedrijf houdt zijn identiteit. Wij komen niet bij een bedrijf en dat noemt ik zeg maar iets hè eh Jip en Janneken,

51:23 om het maar zo te noemen. Wij gaan niet komen en zeggen vanaf morgen zeid gij House of HR Nederland. Eh zij mogen gerust je en Janneke blijven als zij dat eh een goede naam vinden. En als hun klanten hun op die manier kennen en de kandidaten, wie zijn wij dan om te zeggen dat die naam moet veranderen? Dus en dat klinkt misschien heel symbolisch op een manier, maar dat dat voilà dat behoudt al directe identiteit. Dus we hebben eigenlijk op die manier, ik heb al gesproken over onze 10 powerhouses en in die powerhouses daar zitten dan ook nog een keer allemaal eh merken en dan noemen we bout. Dus eh ja, bijna bijna. Maar het was niet slecht. Zeker niet slecht. Dus we hebben de powerhouses en de en de boutiques en die zitten daar. Eh ik was er bijna mee volgend jaar hè. Volgend jaar gaat bij ik ga het

52:08 bijhouden. Eh ja eh dus eh dus en die houden dus allemaal hun eigenheid. Dus wij noemen ons eigenlijk ook wel een verzameling van speedbats. Ik ga niet vanuit Kortrijk hè, want daar is ons kantoor. We noemen dat ook het support center, niet het hoofdkantoor. Eh dus eh eh maar het is een framework creert. Dat is ook die employer branding. Dat is dat dat is dat. Dus we hebben een eigen woordenboek voor heel veel dingen. Dus work private is daar eentje van. Maar onboarding alleé eerst support center eh is er een ander van. Maar dus wij gaan niet van in Kortrijk ga ik niet zeggen van en in Friesland hè daar moeten gij een kandidaat op die manier benaderen. What do I know? Eh dus eh en eh en dus dat is eigenlijk onze sterkte denk ik met House of HR dat we echt een filosofie hebben

52:53 van ondernemerschap, kleine bedrijven die op heel veel stukken nog heel veel vrijheid hebben. Bijvoorbeeld we gaan ook niet één IT systeem opleggen in heel bedrijf. Ik heb maar dit vind ik interessant. Ik wil er heel eventjes op inpikken. Echt inhoudelijk. voor het je doet mij heel hard denken aan ah I hebben een tijdje terug met hem gesproken ook heel soortgelijke ehm eh strategie van van waar ik mij vaak kan herinneren hè. Niet om teel te vergelijken. Niet helemaal uitgevoerd zo denk ik hè. Oké. Eh kan ehm maar wat ik wou wou zeggen dus oké eh interessant. Waarom vind ik dat interessant? Omdat hm ja dus dus dat is niet gemakkelijk hoe dat je een bedrijf moet leiden. En we hebben zo'n hele trend gehad die de afgelopen vi a 10 jaar heel intensief is bezig geweest. En dat is hiërarchie. vies ei hiërarchie. Ehm terwijl dat ik denk goh weet je wel ehm de hele

53:39 mensnatuur al die soort zaken bestaan al miljoenen jaren. Blijkbaar is dat model dat heel dat heel natuurlijk zit en dat dat wel zin heeft. Maar op de é of andere manier zijn we er echt heel angstig van geworden en zijn er heel concepten gekomen tot en met zelfsturende teams waarbij dat we dachten: "Yes, de mens kan alles self empowerment boven alles." Wat blijkt toch niet volledig waar. Ehm en misschien is geen één extreem waar. Alhoewel als er eentje zal zijn, zal altijd hier hiërarchie zijn dat één puntje voor heeft. gewoon omdat evolutie het heeft bewezen. Maar nu zijn we inderdaad aan het zoeken naar een soort van wat is nu het juiste spectrum hybride model? Ehm en omdat je nu specifiek die support centers eh eh aanhaalt support center eh sorry. Ja. Ja, voilà. Er is er maar één. Er is er maar één. Ah toch? Maar ehm maar lukt dat lukt het om effectief Ja toch hierarchie te houden? Moeten eerlijk

54:24 zijn hè. Kijk in the end there is a boss en me. Voilà. Punt hè. Dus dat is ook heel duidelijk. Eh binnen the house of HR en in the end I have a shareholder. capital. En dus voilà, zou zou dat u een titel die head of support moeten zijn? Ja. Eh maar het is wel chief executive, met andere woorden, rol die mouwen op. Dus eh ja eh maar ehm het werkt bij ons, maar het is eigenlijk wel een samengaan van heel wat dingen. Één eh we hebben wel een duidelijke set regels waarbinnen dat iedereen zich eh moet eh eh gedragen. Dus we hebben freedom within the frame, noem we het. Ja, dus we hebben eigenlijk een kader afgesproken van k daarop kandidaat eh klant en eigen medewerkers, daar beslist je zelf over. Behalve bij het overschrijden van bepaalde bedragen. Dan moet je een stap

55:11 doorgaan. Operel. Voilà. Eh dus dat is heel duidelijk. Dat ligt vast. Iedereen weet dat. Dus dat is één deel van Freedom within the frame. En kandidaat, klant en eh eigen medewerkers hebben heel veel eh vrijheid over. Twee is we hebben binnen House of HR van de 5000 eh interne medewerkers hebben we ongeveer een kleine duizendtal aandeelhouders hm eh die mede aandeelhouder zijn van House of HR. Helpt ook natuurlijk om de neuzen in dezelfde richting te zetten. Ik doe ook ene keer per jaar echt intern een roadshow bij die aandeelhouders om te gaan vertellen waar zijn we mee bezig? Wat is de waarde van het bedrijf op vandaag? Waar gaan we naartoe? Wat is de strategie om iedereen al die neuzen ook eh ook de neuzen in dezelfde richting te zetten en te zeggen van dit gaat goed, dit gaat niet goed, daar heb ik uw hulp bij nodig. Eh dus ook heel transparant

55:57 eh rond die dingen en dat helpt ook heel goed. Dus het is niet puur van dit werkt of dit werkt niet. Het is echt wel een samengaan van een aantal dingen. Plus effectief er is hiërarchie als er zijn reserved matters die ik alleen mag beslissen, die de board mag beslissen. Eh dus eh en dat is ook duidelijk. Dus het is ook wel duidelijk waar ligt de verantwoordelijkheid Ja, we hebben die holocratie gehad. Nu eOPS opzetten in België zal heel plezant zijn met al die 1000 medewerkers niet. Eh wel het is eh België, Nederland, Duitsland, Frankrijk. Dus we hebben vier fiscale systemen. Dat eh dat is leuk om uiten. Ehm en misschien ja, gewoon vraag dat is dat is onmogelijk geweest dat dat rechtlijig van in het begin werkte. Wat was misschien langs twee kanten ofzo een learning van hier hebben we teveel vrijheid eh toegelaten waarbij zegt nee, moeten we bij sturen. Maar ook hier hebben hier zijn we te streng geweest en

56:43 daar moesten we toch veel Maar ik denk dat dat ik kan u niet direct één voorbeeld aangeven, maar af en toe merkt je van oké eh misschien rond IT bijvoorbeeld heb ik constant de discussie met mijn CIO van hoeveel ehm nieuwe nu rond AI bijvoorbeeld hè, de nieuwe evolutie van AI. Ja, heel veel van onze parehouses en die CEO's die hebben ook allemaal geweldige ideeën. Ja, laten we daarelfen en andereen geld uitgeven aan nieuwe ideeën eh hoeveel willen we toch centraal beheren, beheersen of of zelfs centraal doen? Eh dus dat is eigenlijk een constante balans die wij proberen te zoeken van oké, kleine initiatieven, we mogen we cannot kill them hè, want soms komt er uit die kleine initiatieven geweldige dingen voort. En dat geeft ook heel veel energie soms ook in die

57:28 powerhouses en in die bout dat ze zelf met nieuwe dingen kunnen bezig zijn. Dus ja, tot hoever gaat het daar? Wat laat je toe? Wat laat je niet goed toe? En eh wat doet je centraal? Dus dat is eigenlijk zeker dus dat is constant wat bewaken en af en toe zei ik van daar gaan we nu mee stoppen. Dus we duwen dat terug. Of dit gaan we nu toch centraal trekken. En dat is eigenlijk ook een debat. Eh ik doe om de twee maanden met al mijn CEO's van mijn parehouses zit ik samen. Eh en eh dan hebben we dat zijn de type discussies die we in zo'n vergadering hebben van wat doe ik daar nu mee of wat doen we daar nu mee. Maar jij beslist nog wel tijd, want uiteindelijk beslis ik Ja, want ik wil ah ja, je beslist altijd, maar ik bedoel hoe reken ik me uit? Want er is ook wel een heel goed argument te maken voor eigenlijk de meest succesvolle bedrijven zijn in hun succesjaren altijd gerund door autocraten. Om het heel simpel te zeggen. En heb ik het over de Steve Jobs

58:14 van deze wereld om het zo te stellen. Langs de andere kant er is een heel harde roep voor te democratiseren van het beslissingsproces binnen grote bedrijven. En opnieuw weer zo'n spanningsveld. En het is moeilijk op van elk voorbeeld zal er een goed en een slecht ding zijn, hè. Dus het is ook hoe dat je het uitvoert. Elk bedrijf is anders. Maar ja. Ja. Nee, het is een beetje een wisselwerking denk ik. Eh uwe cultu teen. We hebben een cultu van ondernemerschap en nieuwe ideeën. N jobs is bijvoorbeeld zo ontstaan in België. Eh dat is eh effectief een zusterbedrijf van accent. Eh maar het is ontstaan uit paar mensen die zich samengezet hebben en die gezegd hebben nu gaan wij een keer een eh brainstorm doen. Kill accent. Ja. Eh en zo is nou Jobs staan en dat is nu een zusterbedrijf en die werken heel goed samen. Dat is een keigoede oefening hè. Ja. Dus eh van hoe maken we onszelf kapot? En eh en dus dat

59:00 zijn inderdaad eh dingen die we dan lokaal toelaten. En dan gaan we gaan kijken, kunnen wij supporten hè vanuit het supportcenter of zijn het eerdere dingen eh die we toch lokaal laten? En de beslissing die we daar genomen hebben is als eh één powerhouse of é boetiek zegt: "Ik zou dit willen doen en we merken dat er aptit is. We maken daar dan reclame voor en we merken dat er apetit is van anderen, dan gaan we gaan kijken van oké, moeten we toch niet als één team coördineren vanuit ons?" is het iets dat super lokaal blijft en is, dan moet het by all means do it yourself. Ja, want dat aspect bijvoorbeeld hè, die AI eh wat dat je nu zegt en je hebt eh om de twee maanden die die meeting met die CEO's, zijn er dan zo nog poolers waar waarin dat die kruisbestuiving nog kan gestimuleerd worden? Want ik kan

59:45 inderdaad inbeelden van die AI oké als je nu eens allemaal die verantwoordelijke van van al die 10 bijeen zet en op de vrijdag zit met de CEO samen. De CFO zit met alle CFO samen. De marketing zit met marketeer samen. HR met HR learning and development ook een belangrijke bij ons gezet ook kunnen eigenlijk al vrij snel duidelijk maken van waar gaan we inderdaad die investering doen lokaal. Dus wij zitten risk en compliance ook. We hebben nu een soort eh competent center rond AI waarat we echt mensen die daarin geïnteresseerd zijn eh samenbrengen. Eh we hebben ook een soort high potential program wat bij ons deestarters noemt. Ik ben nogal een fan van de Prodigy. Eh dus eh en dus eh die eh die komen ook samen eh met 24. Dus er zit echt wel kruisbestuvings, maar we proberen het.

1:00:32 Mijn motto is altijd om zoveel mogelijk dingen te proberen doen vanuit meer incentivering en meer van het positief te stimuleren dan met de stok achter de Maar ik geloof wel maar ik geloof wel in het eh de core van het model wat je ook een beetje beurt te beschrijven dat is uiteindelijk ondernemerschap of ownership of hè welke ling dat hier wil benutten. Maar dat is wel niet zo gemakkelijk hè. gemakkelijk gezegd, moeilijk om het erin te krijgen. En opnieuw terug naar die motivatie van de mensen. Er zijn ook heel veel mensen die daar ook geen behoefte of boodschap aan hebben om om alles te gaan over Ja. En ik merk dat bijvoorbeeld in Duitsland hebben we het daar veel moeilijker mee. Oké. Betekent met dat eh ondernemerschap hè, die hebben veel meer nood aan die hiërarchie hè. Dus als die als ik zeg van figure it out amongst, dan kijken die mij aan. Dear in de headlight hè. Dat is echt van oei, hoe moeten wij dat nu zelf doen? Eh dus die hebben echt wel veel meer nood aan die sturing en die

1:01:18 hiërarchie. Dat is toch het gevoel dat ik heb veel eh ja, dan zeggen we van oké, wat kunnen we daar nu aan doen en zetten we daar dan een head off op of op eh of andere manier? Eh dus we merken dat dat daar toch een nog een iets andere eh manier van aansturen is dan hier. Dus ja, dat zijn dan de culturele verschillen waar dat denken a dat boeken de culture map kunnen je dat kent van eh dat gaat een goed boek vinden, maakt niet uit. Maar die beschrijft eigenlijk alle verschillende werksculturen binnen de hele wereld zeg maar. En hoe dat exact hetzelfde idee of of helemaal anders gerund moet worden omdat het anders eh inderdaad totaal geen impact heeft. Inderdaad Duitsland moet helder zijn hiërarchie en eh Spanje is dat helemaal anders weer. Eh ja de nodige is gestuas hè. Eh ja, uiteraard uiteraard. Dat is de kern zijn er zo van die van die gimmicks dat je zo ziet cultureel bijvoorbeeld hè in Spanje. Ge weet dat

1:02:04 eh de werknemers daar een siesta gaan doen. Zijn er zo van die gimmicks dat je denkt van gaan we dat hier in België eens testen of of z daar ook mee bezig of is dat iets te low key zo zulke zeg? En ik denk de siesta in Spanje is er ook wel voor groot stuk uit. Eh eh maar eh of dat denk jij? Ik heb het ook, maar we zitten niet zoveel in Spanje, dus ik kan het eigenlijk nog niet eh nog niet testen. Ehm maar eh in Nederland ja hebt je een een veel opener cultuur, veel directter. Ik ben zelf ook redelijk direct. Eh in Frankrijk is toch nog op een iets andere manier. Dus ja, weet je, je moet u wel een beetje kunnen aanpassen aan de diverse stijlen eh die er zijn. En aan Duitsland, wat dat we vermeld hebben, toch nog iets hiërarchischer eh iets moeilijker om in te schatten van als we die vrijheid geven, gaan ze die dan ook pakken. Ehm ja. Oké. Oké. Cool. Eh ja,

1:02:50 super interessant. We zijn richting einde. Ik heb nog wel eh vraagje. Jawel, eindelijk perfect. Normaal moet ik er altijd over Dan zit er zo eentje klaar en dan vergeet ik dat. Maar bon, ehm Nee, niet weggaan. Ja. Ehm je zent nu sinds 2017 CEO. Gaan we waarschijnlijk nog wel eventjes doen. Is er zo nog een of misschien heb hem al gedaan, een stempel dat je wilt drukken op outs of HR eh dat echt zo zegt van deze was een stempel van Rica. Goh, ik denk vooral zorgen dat de cultuur en de manier van ehm werken hè, wat we hier net benoemd hebben, die decentrale structuur met heel veel ownership en en ondernemerschap, vooral dat ik die kan eh volhouden hè, onze ambitie is om nog te verdubbelen in omvang en dat die als we verdubbelen in omvang eh op de

1:03:36 volgende vi jaar eh dus dat we die en is het dan maart 70% extra verdubbelen in omzet en en profitability. maar met dezelfde cultuur. Als ik dat kan realiseren, dan denk ik heb ik ook kunnen bewijzen dat dit een model is dat ook bij grote bedrijven kan werken. Eh en misschien ook wel het model van de toekomst is. Oké, mooi. Ja, helder. Daar moeten op afsluiten. Dat was een mooie samenvatting. Ehm ja, keigoed. Ja, ik vond eh een superleuk gesprek. Eh dus dan konden zeker nog 2 uur doorgaan denk ik. Ja, absoluut, absoluut. Ja. Ja, zie hem maar hè. Nee, keigoed. Dikke mercie voor uw tijd nog. Veel succes. Ik hoop dat je het haalt, de verdubbeling en eh dat je het bewijst. Dus eh voilà. En eh geniet nog van uw dagen. Misschien later. Dankjewel.